企業人力資源管理培訓案例之養魚先養水
發布時間:2014-10-20 09:40:37
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    企業的人才與發展戰略猶如養魚。要想要養好魚,首先要先養好水,指的是魚兒進家前先準備好適宜魚兒生存的用水。這點如果掌握不好,養魚很難成功。由此可見,若人才是魚,發展即是水。當企業發展遇到瓶頸,人才集體老化,長年停滯不前。這時改怎么辦呢?是應該少量補充新員工呢,還是應該大面積更換團隊呢?但是資金有限,補充新人有風險;老人有恩,更換團隊太無情,導致老板糾結不已。這時就需要人力資源專家來為老板分憂了。人力資源專家們認為:企業要發展,就需要注入新鮮血液,但是資金有限,老板您需要果斷決策。老板略加思索道:“那就適當地換一些老人,引進少量的外部人才。”人力資源專家們點頭應道:“老板英明,所言極是。”“但是新來的人未必適合我們的企業文化,老人們也不一定容納得下新人,況且,如果如果引進新人不能讓我們擺脫現狀,很難讓老員工們心服啊。”老板任然猶豫不決。

  

    其實,養魚就要先養水,他們唯一要做的,不是去思考人才老化的問題,而是應該思考企業如何發展,思考企業的發展瓶頸問題,也就是首先解決“養魚之水”的問題。但若解決了發展問題,則引進新人不再是風險,老員工不再是負擔,新老銜接不再是問題。

  

    那么為何要先養水呢?昔劉備倉皇之時,以關羽、張飛之能,亦無用武之地,即便引進了趙子龍,又能如何呢?只有遇到了孔明先生,幫他分析了形勢,擬定了戰略,解決了發展平臺問題,遑論關張,連糜芳、孫乾之輩也能綻放異彩。再看劉表,領荊州富庶之地,處諸侯動蕩之時,偏安一隅,不思進取,不能發展,只有敗亡,雖擁黃忠、魏延等名將,亦難有發揮之地。即便遇到了劉備,他也是希望劉備好好幫助自己的兒子繼續偏安一隅,在亂世之中,采取這樣保守的發展戰略,怎能是“人才”兩個字能夠解決問題的?

  

    思之當下,企業的發展無不是先解決發展瓶頸問題,解決發展平臺問題,才能去構思團隊建設問題。雅戈爾當年服裝做到行業榜首時,已經沒有能力再繼續擴展市場占有率,因為行業特性如此,如果其不考慮其他發展模式,勢必也會陷入發展瓶頸的問題,形成長期停滯局面。幸虧李如成的智商余額夠用,開始上下游擴展,并進軍地產行業和投資領域,才開拓了雅戈爾更大的發展平臺,否則,也要開始困惑于新老團隊的問題。比如諾基亞的發展瓶頸顯然是產品戰略問題,死抱著功能型手機不放,愣不承認智能手機時代已經來臨的現實,雖引入微軟高層管理,亦為時已晚,落得為他人做嫁衣的下場。想如今,格蘭仕、李寧公司等,是否意識到自己的發展瓶頸了?若一味糾纏于該不該空降人才、引進新鮮血液,亦難免停滯不前。只有解決了發展戰略問題,突破發展瓶頸,才能破開企業發展停滯的局面。此時,才能根據發展戰略制定人才戰略。

  

    那么如何養水?倘若行業本身前途很好,是產品局限導致企業停滯,則應從產品創新出發,突破瓶頸。如果現有人才創新不足,自然需要引進創新型人才,盤活老員工的智商余額。倘若行業已經山窮水盡,譬如膠卷行業,樂凱如不能通過高新材料領域實現自我救贖,即便航天集團也挽救不了它。此時,必須引進新領域的人才,同時提升老員工適應新技術的能力,再無其他可選。倘若市場已經飽和,比如歐洲企業,最好的辦法就是尋求海外市場,此時,則是訓練和激勵老員工開拓新市場的能力,引進新人可以緩一步再說。中國大市場,正是在這樣的背景下,成為歐洲各國爭奪的焦點,以致他們可以放下自以為是的高傲,轉而愿意與他們心中的“土豪”交朋友。解決發展瓶頸、尋求新的發展平臺,是停滯企業的發展之道,人才戰略是發展之術,新人與老人的PK則只能是技。道者,最本質的規律,“道生一,一生二,二生三,三生萬物”,企業發展之道若不明,則不論狄仁杰或是元芳,均不能勘破新人與老人的迷局。

  

    因此,企業要在現今社會立足,首先要解決的事發展為題,養魚先養水,解決了發展問題,則人才問題順應而解,新老交替的問題何足道哉?

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